Março de 2020 será um marco na administração das empresas no Brasil, pois de forma inesperada a maioria mudou sua forma de gestão e os líderes tiveram que repensar sua mentalidade na gestão de equipes.

Em 2019, algumas pesquisas diziam que somente 3 entre 10 empresas estavam preparadas para o trabalho home office. Numa pesquisa realizada em janeiro de 2020, da Alelo Hábitos do Trabalho, feita pelo instituto Ipsos nas principais regiões do Brasil , apresentou que trabalhar de casa ou de qualquer outro lugar que não seja a própria empresa era a opção dos sonhos para 49% das pessoas empregadas, para 55% dos autônomos e para 55% dos desempregados. No entanto, querer não é poder e essa mudança sempre foi vista com muita dificuldade pelas organizações. A pesquisa(1) realizada pela consultoria Betania Tanure Associados (BTA), reforçou essa visão quando destacou como maiores desafios da prática de home office a “adaptação das atividades presenciais para virtuais” (60%) e o “gerenciamento remoto de pessoas”(45%).

Então vem a pandemia, a quarentena e bingo! Estamos em home office. Com ele as incertezas ampliadas: como liderar pessoas e suas emoções à distância? Afinal, as empresas aparentemente têm mais emoções do que paredes de concreto. Algumas posturas e ações são imprescindíveis.

ESTABELECER O ACORDO

Nessa jornada diferente o líder pode se utilizar de novos métodos para aprimorar a gestão de pessoas começando por “estabelecer o acordo” que deverá fazer com cada membro da sua equipe. Esse acordo permite perceber o que os olhos não veem claramente e possibilita ampliar o compromisso do colaborador. Checar a infraestrutura de trabalho remoto definindo, primeiramente, se as condições de trabalho estão adequadas (local, mesa, cadeira, conexão internet, equipamentos etc); verificar a privacidade do funcionário, quando será possível usar câmera de vídeo ou não, se o ambiente permite fazer a reunião online, se os ruídos ao redor interferem no trabalho. Lembrar de considerar as particularidades deste cenário: quando há cuidados com familiares que estão doentes, e as dinâmicas de cada família quando pais e mães precisam de horários para alimentar, brincar, estudar com seus filhos, limpar a casa etc. Nesse acordo o líder precisa esclarecer o horário da reunião semanal da equipe para engajar todo o time no mesmo propósito, o horário de reunião individual considerando a rotina e os desafios do home office, o horário de pausas para descanso ou especificar os momentos em que será mais complicado agendar uma reunião em vídeo conferência, por exemplo. Ainda entram nos acordos o plano de entrega de atividades: como irá executar, quais prazos e se os tempos estão sendo dimensionadas dentro, acima ou abaixo do esperado do novo cenário atual. Por fim, também esclarecer seu modelo de gestão – ponto principal – o líder pode clarear, ser honesto e verdadeiro, dizendo como irá acompanhar, como é o seu jeito de ser, quais exageros poderá cometer e que permitirá receber feedback para que essa relação seja nutrida e, assim, a confiança se estabeleça. Esses acordos devem ter o apoio do RH para a busca da validação jurídica evitando prejuízos para a empresa e para o colaborador.

AUTOCONHECIMENTO E AUTOCUIDADO

Segundo ponto para uma liderança eficaz, à distância ou presencial, é o investimento no “autoconhecimento” e “autocuidado” . O líder que conduz uma equipe precisa se fortalecer, pois liderar não é uma tarefa fácil e nem é uma função para qualquer pessoa, por isso é uma jornada que depende de uma escolha diária. A performance do líder será melhor se criar iniciativas de autodesenvolvimento com ferramentas de assessment, mentoria, coaching, terapia, ensino a distância, grupos de estudos etc para aumentar o conhecimento sobre si mesmo e sua forma de liderar. Assim como o colaborador, o líder também precisa colocar na sua rotina os cuidados com sua saúde mental com pausas, momentos de lazer e alegria, dormir bem para se restabelecer para um novo dia. Tudo isso irá ajudar a manter uma vida equilibrada.

ACOMPANHAR A PERFORMANCE DA EQUIPE

O terceiro ponto é como acompanhar a performance da equipe. Para obter resultados sempre foi importante definir o caminho e gerenciar os resultados da equipe, presencial ou em home office. Mas o líder atual terá que abrir mão do estilo de liderança “comando controle” e introduzir o modelo de gestão “colaborativa”, onde a confiança e a maturidade emocional são indicadores para conquistar os objetivos. O estilo de liderança “comando controle” só funcionava em estruturas hierárquicas autocráticas. Precisamos de líderes que atuem de forma colaborativa, ou seja, aproxima, apoia, escuta, compreende, ensina e atua junto reduzindo críticas e aumentando o incentivo. Num mundo atual de incertezas o líder pode ainda adotar, na gestão de um projeto, a definição de metas curtas, metas semanais, e fazer o acompanhamento mais de perto, esclarecendo que as metas estavam a caminho de um propósito maior, mas lidando com a instabilidade dos acontecimentos dia a dia.

ESTILO DE LIDERANÇA

Continuando o tema estilo de liderança, é importante lembrar que a “liderança situacional” , uma abordagem introduzida no livro “Liderança de Alto Nível” de Ken Blanchard e seus sócios, pode ser uma ferramenta de gestão de pessoas, pois dependendo do mercado, da atividade e do tipo humano de seu colaborador, a liderança deverá ser adaptada a todo este contexto. Por exemplo, num mercado de energia elétrica, serviço essencial, se cliente solicita conserto em 24 horas, o funcionário tem um prazo e procedimento a seguir, e requer que o líder tenha uma exigência em relação a entrega desse serviço no tempo determinado. Exigir um serviço com qualidade é imprescindível, mas o gargalho de muitas lideranças está na forma de se expressar ao solicitar comprometimento desse colaborador. Em qualquer situação de liderança, presencial e remoto, é necessário ter respeito ao colaborador, dar atenção aos seus questionamentos, observar a sua realidade, ter paciência na evolução do aprendizado, incentivar nos desafios diários e reconhecer o seu talento.

No relatório do Fórum Econômico Mundial a “gestão de pessoas” é uma das 10 Habilidades de um profissional de destaque e é definida como “a capacidade de motivar, desenvolver pessoas e de identificar talentos” seja um profissional num cargo de liderança ou na gestão de um projeto. Por isso, no trabalho remoto, para fazer a gestão de pessoas, a parceria entre líder e a área de Gente (Recursos Humanos) pode criar um clima organizacional com maior abertura, confiança e autonomia por meio de roda de conversa, de reuniões individuais, série de filmes e vídeos, de ações para manutenção da saúde mental e muito mais.

É neste cenário de incertezas e escassez que o líder terá protagonismo na condução do time ao patamar de melhor desempenho, desde que ele reconheça sua vulnerabilidade e comece a se permitir errar, evite seguir rótulos e fórmulas prontas que estão em desuso e se reinvente, experimente o novo, incentive as pessoas à novos hábitos, amplie sua flexibilidade cognitiva, invista no autodesenvolvimento e se fortaleça com os insucessos num aprendizado continuo.

Maria Edna S. Lima
Consultora da Equipe Univoz

(1) pesquisa publicada no portal Valor Econômico, em 20/03/2020