Imagine que você precise aprender a andar de bicicleta. Deve existir uma diferença fundamental entre você agora e você aos 6 anos de idade. Uma não, mas várias. É provável que aos 6 anos você tentasse aprender pelo erro e acerto, caindo e se levantando até dar certo ou pelas mãos de adulto. Mas agora você é o adulto e cair pode representar um problema: uma falta no trabalho, uma lesão desnecessária. Será preciso um exercício de concentração e de aperfeiçoamento de habilidades.

Em pouco mais de 20 anos você pode ter mudado radicalmente a forma como você aprende algumas coisas. Em contrapartida, você pode ter mantido desde a infância o modo como você aprende outras. Parece confusão, não?

O desafio agora é outro: uma vez aprendido, andar de bicicleta virou um hábito, mas para ensinar um colega você vai precisa relembrar como aprendeu essa habilidade para poder ensinar seu companheiro. É provável que o estilo de aprendizagem dele seja diferente do seu e que você tente ensiná-lo de modo enviesado, isto é, impondo a sua forma sobre a forma dele. O resultado pode ser péssimo. As diferenças muitas vezes escondem processos sobre os quais nem mesmo temos consciência.

Treinamentos corporativos trazem à tona muitos desses detalhes individuais. Já que algumas empresas preferem treinar um de seus colaboradores, com a intenção de que ele repasse o conteúdo para os demais. E é nesse ponto que as informações podem não atingir seus colegas, atrapalhando toda a estratégia imaginada. Então, se você é um facilitador ou está se preparando para aplicar um treinamento é importante entender a forma como os adultos aprendem.

Por exemplo, algumas pessoas podem ver uma série de vídeos na internet sobre como andar de bicicleta e só entenderão quando estiverem tentando colocar em prática, ou seja, em ação. Outros precisarão passar um tempo refletindo sobre essa informação antes de subir em uma, elas precisam do pensamento. Fica nítido que algumas pessoas precisam da prática enquanto outras da teoria para aprender algo novo.

Quem primeiro notou essa diferença foi David Kolb, professor de Comportamento organizacional na Universidade de Ohio, EUA. Para ele, as pessoas percebem o mundo através da experiência (sentimento) ou da reflexão (pensamento) e processam as informações por meio da experimentação ativa (ação) ou da observação reflexiva (observação). Pessoas que gostam da experiência precisam da ação e, muitas vezes, estão conectadas a múltiplas tarefas de uma vez só. Aquelas que preferem a teoria, precisam se conectar a uma tarefa de cada vez, justamente porque preferem dedica um alto grau de observação.

Combinando esses eixos básicos, Kolb foi capaz de identificar quatro estilos de aprendizagem:

• Adaptadores – são ligados à experiência e a experimentação ativa, são aqueles que atuam em várias frentes ao mesmo tempo, são altamente adaptáveis e intuitivos. Precisam da prática para aprender uma nova habilidade e gostam de atividades em grupo.
• Assimiladores – são conectados à reflexão e a observação. Atuam em uma única frente, sempre desenvolvendo modelos abstratos e gerais que sirvam de resposta para problemas de amplo alcance. Sem teoria, a aprendizagem é apenas parcial. Preferem a lógica e a abstração ao relacionamento com outros.
• Divergentes – são conectados à reflexão e a experiência ativa, por isso são criativos e com um grande potencial para novas ideias, pois gostam de observar e imaginar soluções. Aprendem por meio da discussão e do debate de ideias.
• Convergentes – são ligados à experiência e a observação ativa, são aqueles que conseguem imaginar aplicações para teorias, desenvolvendo processos e resolvendo problemas. Aprendem por meio do teste, acerto e erro.

Cada um de nós tem um estilo de aprendizagem, mas ele não é único e, sim, preponderante. Afinal, grande parte das coisas do mundo estão organizadas no eixo ação-pensamento. Quer dizer, não se pode ficar pensando em como funciona um carro se deseja dirigir, é preciso dirigir. Por outro lado, não se pode sair dirigindo sem mais, nem menos, é preciso entender minimamente como funciona um carro. Essa dinâmica nos força a tentar utilizar todos os recursos de aprendizagem que possuímos.

Justamente por haver estas diferenças que um professor, quando planeja suas aulas, busca alternar a forma como irá expor os conteúdos. Ele não precisa conhecer o perfil de cada aluno, mas precisa saber que a alternância irá contribuir para a aprendizagem de todos. Na realidade, esse é o maior desafio de quem ensina, pois é preciso criatividade para desenvolver métodos variados, dando a todos a oportunidade de aprender e desenvolver os demais estilos não-preponderantes.

Quando pensamos em treinamentos corporativos, temos de usar a mesma lógica. Muitas pessoas associam o sucesso ou fracasso de um treinamento à metodologia que é utilizada. E como você deve ter visto, a metodologia está bastante ligada aos estilos de aprendizagem e a alternância dos métodos.

Agora que você sabe que as pessoas aprendem de forma distinta, talvez você precise entender melhor quais recursos você deve utilizar em cada uma situação. Lembre-se o estilo de aprendizagem é apenas um aspecto da aplicação de um treinamento, a base para se desenvolver uma metodologia, que servirá para transmitir o conteúdo necessário.

 Se você desenvolve ou precisa desenvolver treinamentos corporativos, podemos contribuir com seu sucesso por meios dos nossos cursos abertos: “Facilitadores – Habilidades de Ensino para Treinamentos” e “Dinâmicas de Grupo – Planejamento, desenvolvimento e sua aplicação em treinamentos”, e se preferir solicite uma proposta para capacitar os facilitadores de treinamento de sua empresa.

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